Les trois objectifs de la politique de rémunération.

La politique de rémunération vise à optimiser le fruit du travail des employés de l’entreprise, à obtenir le meilleur de ses collaborateurs. Une bonne politique salariale est un équilibre subtil entre attirer les talents, fidéliser les employés et donner de la compétitivité à l’entreprise.

Une entreprise a de nombreux outils disponibles pour attirer les talents. Un de ces outils est la politique de rémunération proposée aux postulants en terme de salaire, primes et avantages. De manière générale, une entreprise proposant une rémunération inférieure à ce que le postulant peut se voir proposer dans d’autres entreprises n’arrivera pas à recruter au niveau qu’elle souhaite ou dans des délais raisonnables.

Ainsi, il est impératif pour une entreprise de revoir régulièrement le niveau des rémunérations qu’elle propose aux postulants. Un écart, même minime avec le marché, peut faire chuter le niveau et les délais de recrutement.

La fidélisation des employés passe, bien sûr, par la politique salariale décrite pour attirer les talents. Cependant, un second point concernant la rémunération est clé pour retenir les employés. Ce point, c’est l’équité.

Tout d’abord, l’équité entre le collaborateur et ce qu’on pouvait attendre de lui « sur le papier » : heures supplémentaires à des moments clés, contexte difficile , etc. doivent être pris en considération. Une politique de rémunération qui ne récompense pas la performance n’incitera pas un employé à se surpasser dans la mesure ou il n’a rien à y gagner.

Ensuite, une équité entre pairs. Les collaborateurs vivent mal un écart de rémunération entre personnes qu’ils jugent de même niveau et de même performance. Ces écarts peuvent avoir des impacts particulièrement nuisibles en termes de motivation individuelle ou même de niveau de conflictualité. Il est important de porter une attention particulière à ce que des pairs ayant des performances équivalentes soient rémunérés au même niveau.

Bien sûr, la politique de rémunération n’est qu’une composante de la motivation des salariés mais cette composante a l’avantage de pouvoir être pilotée et de rester persistante dans le temps, contrairement à d’autres moteurs de motivation comme, par exemple, un bon management que la plupart des collaborateurs n’ont pas la chance d’avoir tout au long de leur passage dans l’entreprise.

L’équilibre est à trouver entre avoir une politique salariale généreuse qui permet d’attirer et de fidéliser les talents et donner de la compétitivité à l’entreprise. L’équilibre est complexe car une politique de rémunération peu généreuse fait baisser la productivité individuelle, augmente le turnover (rotation du personnel) et détériore ainsi la compétitivité de l’entreprise. A contrario, une politique de rémunération trop généreuse grignote inutilement la marge de l’entreprise.

Le sujet est crucial car la masse salariale représente souvent plus de la moitié des coûts d’une entreprise. De manière générale, il faut avoir en tête qu’une augmentation de 1% de la masse salariale réduit la marge de l’entreprise de 2 à 4%. Aussi, le niveau des rémunérations a un impact direct et important sur la compétitivité de l’entreprise.

Une politique salariale correctement ajustée par rapport au marché permet à l’entreprise de gagner de précieux points de marge. Mais comment faire ? Ce facteur doit être mesuré en comparaison des entreprises concurrentes du même bassin d’emploi mais pas seulement, en fonction de la capacité des employés à trouver des postes en télétravail en dehors du bassin d’emploi. Un moyen certes grossier, mais simple est de comparer le ratio Chiffre d’affaires / Nombre d’employés entre l’entreprise et ses pairs.

Pour conclure, nous pouvons considérer la politique de rémunération comme un outil clé du DRH. Mais il est évident que sa bonne gestion nécessite des indicateurs et un suivi régulier, ce qui n’est pas toujours possible pour un ensemble de raisons techniques ou organisationnelles.

Afin de faire un point sur votre politique de rémunération, nous vous conseillons de consulter ce très intéressant questionnaire créé par l’ANDRH :